北米だけではないと思いますが、現在アフターコロナの働き方について議論・試行錯誤が続いており、業種・各企業のリモートワークポリシーによって対応は様々です。企業側としては、ハイブリッドをある程度許容しないと、能力ある社員の流出につながると危機感を示していますが、AIツールによって、経費を抑えて効率の良い経営を目指す動きもあり、雇用者と労働者、どちらも考えるところがあるようです。

昨年から今年にかけて、リモートワークに関する各社のポリシーは下記の通り。

*2022年7月以降。企業によって、リモートワークポリシーが変更されている場合があります。

マッキンゼー・アンド・カンパニーの調査によると、会社のワークポリシーにフレキシブルな働き方の選択肢があると、87%の労働者は柔軟な働き方を選択するというアンケート結果が出ています。

McKinsey & Company: Americans are embracing flexible work—and they want more of it

日本では、コロナ前の2019年に厚生労働省が「働き方改革」を発表しました。経営者の方や後継者の方、また2000年以前に会社で勤められた方の中には、ご自身のご経験も重なり賛否両論あるかと思いますが、日本が直面する問題の改善策として期待されています。厚生労働省がウェブサイトでは、「働き方改革」の目指すものとして、下記課題が記載されています。

我が国は、「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」「育児や介護との両立など、働く方のニーズの多様化」などの状況に直面しています。こうした中、投資やイノベーションによる生産性向上とともに、就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる環境を作ることが重要な課題になっています。

「働き方改革」の実現に向けた厚生労働省の取組み
・長時間労働の是正
・雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保
・柔軟な働き方がしやすい環境整備
・ダイバーシティの推進
・賃金引き上げ、労働生産性向上
・再就職支援、人材育成
・ハラスメント防止対策など

厚生労働省：「働き方改革」の実現に向けて

業種・業界、各企業文化や風土によって働き方は様々で、一括りには言えませんが、時代の変化に合わせて働き方が変わっていくもの当然なのかもしれません。外国人から見た日本人の働き方や印象を一般化することは難しいですが、いくつかの特徴を挙げることができます。

• 長時間労働：日本人は一般的に長時間労働と認識されており、過労やストレスが問題視されることがあります。残業を含む仕事へのコミットメントが重視される傾向があり、アメリカとの評価方法の違いを感じるようです。
• 努力と忍耐：外国人からは、日本人が努力家で忍耐力があるという印象を持たれています。頑張り屋で責任感が強く、プロジェクトや仕事に取り組む姿勢に対して一定の評価を受けています。
• チームワーク：日本人は一般的にチームプレーヤーとして知られており、協力や集団での努力を重視する傾向があります。グループの一員としての責任感や協力関係を築く姿勢が評価されます。
• 礼儀正しさ：日本人は礼儀正しさや相手への敬意を重んじることが多いとされています。ビジネス環境では、丁寧な挨拶や上司への敬意は一定の評価を受けているものの、一方役職の壁のようなものはアメリカよりも高いと感じるようです。アメリカではCEOであってもファーストネームで呼ぶのため、その辺りは文化の違いが大きいのかもしれません。
• ワークライフバランス：近年、ワークライフバランスの重要性が日本でも認識されつつありますが、一般的にはまだ仕事に重点を置く傾向が強く、改善の余地があるとされています。外国人からは、仕事への取り組み方とプライベートの時間を調和させることの難しさが指摘されることがあります。

まだ記憶に新しいですが、2023年1月、フランスでは年金支給開始年齢（定年年齢）を現行の62歳から64歳に引き上げる年金改革案に対し、反対するデモが行われました。内務省によれば、パリでは約8万人、全土では約112万人が参加し、一部参加者と治安部隊との間で小競り合いが発生、機動隊が催涙ガスで鎮圧する騒動でした。

フランスでの早期リタイアの一因は、長い歴史の中で築かれた社会保障制度と労働法の影響です。以下に、フランスで早期リタイアが一般的な要因をいくつか挙げます。

• フランスの年金制度の特徴: フランスの年金制度では、基礎年金制度と職業年金制度が組み合わさっています。これにより、労働者は複数の年金制度から年金を受け取ることができます。特に職業年金制度では、特定の業界や職種の労働者が追加の年金を得ることができるため、一般的により豊かな年金を受給できる可能性があります。
• 早期年金制度: フランスでは、特定の要件を満たす場合に早期年金制度が存在します。たとえば、労働者が一定の加入期間や特定の業務条件を満たし、早期に退職する場合には年金支給が可能となります。これにより、一部の労働者は定年を待たずに早期にリタイアすることができます。
• 労働時間と休暇制度: フランスは労働時間と休暇制度が比較的柔軟であり、ワークライフバランスを重視しています。例えば、週の労働時間が35時間に制限されており、年間有給休暇も多く設けられています。これにより、労働者は労働時間を減らし、余暇を楽しむための時間を確保することができます。

ただし、フランスの早期リタイアは一般的な傾向であり、全ての労働者が早期リタイアを選択するわけではありません。

FRANCE 24 English：All you need to know about France’s pensions

アメリカメディアの反応は、幾分冷ややな風潮でした。下記のような印象を受けました。

・なぜ64歳定年で暴動になるのか理解できない。（下記記載しますが、アメリカには定年制度はありません。）
・フランスに定年制度があることを知らなかった。
・62歳で定年できた（年金で暮らしていける）ことへの驚き。
・我々（アメリカ人）はいつまで働かないといけないんだという皮肉の声。
・いつ定年（リタイア）できるか実際わからない。

大手食品店や観光関連の仕事（ビジターセンターなど）などで、高齢者の方が働かれているのを見かけることは珍しくありません。パートタイムの収入が必要な方もいますし、単純に働くこと（協働やカスタマーサービス）に意義を見出している方もいます。

一方、メイントピックのアメリカですが、アメリカでは1986年に連邦雇用差別法の改正により、従業員20人未満の企業、公務員、教育関連、警察官や消防士、パイロット、軍人など特定の職業を除き、雇用者が40歳以上の労働者の年齢を理由に解雇・雇用差別することは禁止されています。 これは実質的な定年制度の廃止と言われています。労働者側がリタイアすることを決める権利がある訳ですが、米国の男性の平均定年は68歳前後、女性は66歳前後です。リタイア後も、パートタイムでお勤めしている方を見かけることは珍しくありません。

現在、ソーシャルセキュリティ（公的年金）の支給開始は66歳（現在、67歳まで段階的に引き上げ中）です。早期給付を希望する人は62歳からもらえますが、月45時間を超えて就労していないことが条件になります。その場合は、繰り上げた年金は、生涯にわたって一定の率で減額されます。一方、70歳まで支給開始を遅らせると、逆に、支給額は増える仕組みとなっています。

日本年金機構：アメリカ年金制度の概要

上記、日本、フランス、アメリカの3カ国だけ比べても、各国の仕事観や働き方というのは興味深いトピックです。今回は、コロナを経て変わりつつあるアメリカの働き方について取り上げてみます。あくまで自分の関わる職場やコミュニティで受けた印象であり、主観に基づいた一般的な情報ということでご理解ください。

平成19年版 労働経済の分析: ワークライフバランスの各国の動向

以下に一般的なアメリカ人の働き方と仕事観の特徴をいくつか挙げますが、アメリカは多民族国家のため、必ずしも全てのアメリカ人に当てはまるわけではありません。

• 労働倫理とプロフェッショナリズム:
  アメリカでは、労働倫理が重視され、仕事に対して真摯に取り組むことが一般的です。プロフェッショナリズムや個人の責任感が重要視され、時間厳守や成果の追求が求められます。
• 効率と生産性:
  アメリカの仕事文化では、効率と生産性が重視されます。多くのアメリカ人は、タスクやプロジェクトの効率的な遂行を重要視し、成果を出すことに注力します。タイムマネジメントや目標設定が一般的なスキルとされています。
  *始業時間は業種によって数時間前後しますが、基本的に9時ー17時と設定されています。（フレックスタイム制度あり）
  *例として、大手税理士法人BIG4（Deloitte, Ernst & Young (EY), PricewaterhouseCoopers (PwC), and Klynveld Peat Marwick Goerdeler (KPMG)）では、忙しい時期の労働時間は週60ー100時間に達すると言われています。
• ワークライフバランスの重視:
  近年、ワークライフバランスの重要性がアメリカでも認識されてきています。一部のアメリカ人は、仕事だけでなくプライベートな時間や家族との時間を大切にし、バランスを取ることを重視しています。主要先進諸国の中で、唯一アメリカでは合計特殊出生率が2を超えており、少子化に悩む日本もその取り組みについて研究しています。
  内閣府：米国におけるワーク・ライフ・バランスへの取組
• 自己啓発とキャリアアップ:
  アメリカ人は、自己啓発やキャリアアップに積極的な傾向があります。自己成長やスキルの向上に努力し、自己責任でキャリアを築こうとする姿勢が一般的です。メンター探し、教育やトレーニングへの投資や、新たなスキルの習得にも積極的です。
• 働き方の多様性:
  アメリカでは、働き方の多様性が認められています。フルタイムの正社員だけでなく、パートタイムやフリーランス、副業など、柔軟な働き方が広く受け入れられています。一部の人々は、自己のライフスタイルや経済的ニーズに合わせて働き方を選択します。
• 競争とチームワーク:
  アメリカのビジネス環境では、競争意識が強く、新たなスキル向上の機会を求めて転職率も高く、自分の価値を積極的にアピールすることが一般的です。同時に給与等の交渉も珍しくありません。ただ、個人の成果や能力を重視する一方で、チームワークも重要視されます。効果的なコラボレーションやコミュニケーションスキルが求められます。
• 自己表現とイノベーション:
  アメリカ人は自己表現の自由を重視し、アイデアや創造性を大切にします。イノベーションやリスクテイクが奨励され、新たなアイデアやビジネスモデルを追求する文化があります。現在のスタートアップ・ムーブメントは、その証拠かもしれません。90％は失敗すると言われるスタートアップにも積極的で、その根底には失敗してもチャレンジしたことは高評価となり、就職や再度チャレンジの機会が文化として存在します。
• 働く意義とパッション:
  アメリカ人は、自分の仕事に対して意義やパッションを求める傾向があります。個人の価値観や目的に基づき、自分の仕事を選択したり、仕事に情熱を注いだりすることを重視します。
• 進歩と変化への適応:
  アメリカのビジネス環境は急速に変化しており、技術革新や市場の変動が激しい国です。アメリカ人は変化に対して柔軟に適応し、新たなスキルや知識を習得することを意識しています。現在AIやオートメーションで今後の労働がどうなるか議論されていますが、余裕のない生活をしている人も多く、そういう人たちの方がむしろ変化に対して積極的です。

もちろん、3億3千万人以上が住むアメリカですので、上記が当てはまらない人も中にはいます。ただ、生まれた国で一定の実績を残された方（EBビザ）や投資移民から、メキシコ・カナダ経由の移民難民も受け入れおり、常に競争が激しい国です。難民を経験した親や祖先の犠牲の上に自分の機会があることを認識している1世-2世移民アメリカ人は、掛け持ちで働いていることも珍しくありません。

労働倫理とプロフェッショナリズムに関連するのかもしれませんが、男性と同じ仕事をしている女性が、給料が同等でないケースが多く問題定義されています。アメリカでは、1963年のEqual Pay Actによって性別に基づく賃金差別が禁止されていますが、未だ解決には至っていません。2020年のアメリカ国勢調査局のデータによると、正規のフルタイム労働を行っている女性は、男性の稼ぐ収入（仮に$1と設定）に対して約$0.82（18％減）稼いでいると言われています。ただし、ジェンダーペイギャップは職業、教育、人種、年齢などのさまざまな要素によって異なることに注意が必要です。

ジェンダーペイギャップの要因として、職業の分業（女性が高給職業において少数派であること）、キャリアの中断（出産や育児、親の介護など）、無意識の偏見、差別、交渉や昇進における不均衡が含まれます。また、職業の分業が歴史的にあり、特定の産業や職業は伝統的に特定の性別によって支配されており、賃金格差に影響していると言われています。例えば、女性は介護、教育、ホスピタリティなどの比較的低賃金分野の職業で多数を占めており、男性はテクノロジーや金融、エンジニアリングなどの高賃金分野を支配している傾向が見られます。

人種と民族の格差もあります。ジェンダーペイギャップは、異なる人種や民族グループ間で異なる傾向を示します。平均的に、有色人種の女性は白人女性と比較してより大きな賃金格差を経験しています。例えば、黒人女性は白人男性の1ドルに対して約63-68セント（32-37%減）を稼ぎ、ヒスパニック/ラティーナ女性は約55-59セント（41-45%減）を稼いでいます。

Pew Research Center: Gender pay gap in U.S. hasn’t changed much in two decades

女性のプロフェッショナルスポーツ選手に関しても、賃金やサポートの面で男性スポーツよりも軽視されているのではないかと異議を訴えているニュースも見られます。

リモートワークの増加: パンデミックの影響により、多くの企業や組織がリモートワークを導入しました。これによって、従来オフィスで行われていた業務が自宅や遠隔地から行われるようになりました。リモートワークの普及は、柔軟な働き方や労働時間の調整を可能にし、交通時間の削減や仕事と家庭の両立を促しました。

デジタルツールの活用: リモートワークの増加に伴い、デジタルコミュニケーションツールやプロジェクト管理ツールなどのテクノロジーがより重要な役割を果たしました。ビデオ会議ツールやチャットプラットフォームなどを活用して、チーム間のコミュニケーションや業務の調整が行われるようになりました。

フレキシブルな勤務時間: パンデミックの制約により、一部の企業や組織は勤務時間の柔軟性を導入しました。従業員によっては、従来の通常勤務時間からずれた時間帯に働くことや、シフト制を導入することで、家庭や個人のスケジュールに合わせた働き方が可能になりました。

仕事とプライベートの境界の曖昧化: リモートワークの増加により、仕事とプライベートの境界が曖昧になる傾向があります。自宅で働くことで、仕事と家庭の両方に時間やエネルギーを割く必要があるため、一部の人々にとってはワークライフバランスの課題が生じることもあります。

メンタルヘルスへの関心の増加: パンデミックのストレスや不確実性の増大により、アメリカ人の間でメンタルヘルスへの関心が高まりました。企業や組織は、従業員のメンタルヘルス支援に力を入れるようになりました。リモートワークの導入や柔軟な勤務時間の設定、オンラインでの心理的なサポートやカウンセリングの提供などが行われ、従業員の心理的な健康をサポートする取り組みが増えています。

仕事の安定性と雇用の不安: パンデミックによる経済の不安定化により、一部のアメリカ人は雇用の不安を抱えるようになりました。一部の業界や職種では、リストラや雇用の減少が発生しました。これにより、アメリカ人の一部は仕事の安定性や経済的な不確実性に対する懸念を抱えるようになりました。

キャリアの再評価と転職の増加: パンデミックにより、一部のアメリカ人はキャリアや職業について再評価する機会を得ました。自宅での時間やリモートワークの経験を通じて、自身の価値観やキャリア目標を見直す人も増えました。その結果、転職やキャリアの変更を検討する人々が増えたとされています。

メンタルヘルスに対する取り組みの一環として、アメリカでは様々なサポートとリソースが提供されています。地域のメンタルヘルスセンターやクリニック、非営利団体などが、心理療法やカウンセリング、薬物療法などの専門的なメンタルヘルスサービスを提供しています。さらに、ホットラインやオンラインチャットサービスなどの24時間対応のサポートも利用できます。これにより、メンタルヘルスの問題を抱える人々が必要な支援を受ける機会を増やすことができます。

また、メンタルヘルスに関連する法律や政策の改革も進んでいます。アメリカでは、メンタルヘルスの権利と保護を強化するために、メンタルヘルスパラティティ・アンド・アディクション・エクイティ法（MHPAEA）や、メンタルヘルスと精神安定薬のサービス拡充を促進するための法律が制定されています。これらの法律は、メンタルヘルスサービスへのアクセスの向上や、メンタルヘルスと身体的健康の統合を図ることを目指しています。

アメリカでは、メンタルヘルスの重要性に対する認識が高まりつつあり、政府、教育機関、組織、地域社会などが連携してメンタルヘルス対策を進めています。しかしながら、まだ課題や認識のギャップも存在しており、アクセスの格差やスティグマ（社会的な汚名）、専門家の不足などの問題も依然として解決される必要があります。より包括的で効果的なメンタルヘルスの体制を構築し、国民の心の健康を支えるための努力が続けられています。

一般的なメリットとして、下記挙げることができます。

• 時間と場所の柔軟性:
  リモートワークでは、通勤時間を省略することができ、自分の都合に合わせて仕事を進めることができます。また、場所に囚われずに働くことができるため、地理的な制約が少なく、有能な人材採用にも貢献します。
• ワークライフバランスの向上:
  リモートワークは、仕事とプライベートの両方に時間を割くことができるため、ワークライフバランスの向上に寄与します。家族や趣味、個人の時間など、他の重要な活動に充てることができます。
• 生産性の向上:
  オフィス環境での中断や雑音がないため、リモートワークは集中力を高め、生産性を向上させることがあります。また、個人の作業スタイルや環境を最適化できるため、効率的な働き方が可能です。
• コミュニケーションの強化:
  リモートワークでは、コミュニケーションツールやプロジェクト管理ツールを活用することが一般的です。これにより、情報の共有やチームメンバーとのコラボレーションが円滑に行える場合があります。

メリットがある一方で、デメリットの要因があることも確かです。その一例を挙げます。

• 社交的な面の欠如:
  リモートワークでは、直接的な社交やチームビルディングの機会が減るため、孤立感を感じることがあります。オフィスでのコミュニケーションやチームミーティングの重要性が失われる可能性があります。
• 仕事とプライベートの境界の曖昧さ:
  自宅で仕事をする場合、仕事とプライベートの境界が曖昧になることがあります。仕事に没頭しすぎる傾向があるため、適切な時間管理や仕事との区別を意識する必要があります。
  コミュニケーションのハードル: リモートワークでは、コミュニケーションのハードルが高くなることがあります。遠隔でのコミュニケーションは非言語的なサインや表情を見逃しやすくなるため、意思疎通において誤解や不確実性が生じる可能性があります。また、遅延や技術的な問題がある場合もあり、リアルタイムのコミュニケーションや迅速な意思決定に支障をきたすことがあります。
• 労働時間の増加:
  自宅で働く場合、仕事とプライベートの境界が曖昧になることで、労働時間が増加する傾向があります。仕事が常に手の届く状態であるため、仕事の引き受けや残業が増えることがあります。
• 孤立感やモチベーションの低下:
  リモートワークでは、他のチームメンバーや上司との対面コミュニケーションが制限されるため、孤立感やモチベーションの低下を感じることがあります。社交的な刺激やチームの連帯感が減ることで、仕事への意欲や情熱が低下することがあります。
• 作業環境の制約:
  自宅でのリモートワークでは、作業環境の制約が存在することがあります。家族や騒音、家庭の責任などが作業に影響を及ぼすことがあります。また、十分な作業スペースや設備が整っていない場合もあります。

アメリカの労働者は週平均40時間以上働いており、OECD加盟国の中で最も長い労働時間の一つとされています。また、アメリカでは法的に有給休暇が法定されておらず、有給休暇の取得は企業に依存しています。そのため、一部の労働者は有給休暇を全く取得していないケースもあります。さらに、年間休暇日数も相対的に少なく、一般的には2週間程度の有給休暇が提供されることが多いですが、一部の労働者はそれ以下の休暇日数しか取得できない場合もあります。

このような労働環境から、アメリカの労働者の間ではストレスやワークライフバランスの問題が深刻化しています。労働時間の長さや残業の頻度、柔軟な労働制度の不足などが、ストレスやバランスの悪さにつながっていると指摘されています。

リモートワークの弊害は労働者だけではありません。アメリカの主要都市、ダウンタウンのオフィス空室率が上昇しています。全体的に需要が減速している一方、コロナ前・コロナ中に建設途中であったビルの竣工により、供給過多傾向となっています。それに伴い、ダウンタウンで日々お金を使っていたオフィスワーカーの不在により、小売業や飲食業にも影響を及ぼしています。中でもサンフランシスコ（カリフォルニア）は、オフィスの空室率問題だけでなく、ドラッグユーザー・ホームレスの増加により、旅行者の減少、小売業の撤退が相次いでおり、全米メディアでも取り上げられています。コロナ後、ダウンタウンの新しい形が模索されています。

サンフランシスコ ダウンタウンから撤退した企業一例
・Nordstrom
・Saks Off 5th
・Office Depot
・Whole Foods
・Amazon Go
・Disney
・Old Navy
・Uniqlo
・H&M
・Gap

Business Insider: Store closures are hitting San Francisco as office vacancies and fears of crime are on the rise. Here’s the full list of retailers pulling out of the city’s downtown neighborhood.
NYT: Mayor London Breed Discusses San Francisco’s Woes and What Lies Ahead

オフィス空室率の高いアメリカの都市
・Atlanta – 14.1%
・Los Angeles – 14.4%
・Denver – 14.6%
・Phoenix – 15%
・Chicago – 15.1%
・Washington, D.C. – 15.5%
・San Francisco – 16.4%
・Dallas-Fort Worth – 17.2%
・Houston – 18.8%
・San Rafael, California – 19.3%

Yahoolife: 10 US Cities With the Most Empty Office Buildings
CNBC: Big city restaurants and bars are missing office workers’ spending on Mondays and Fridays

環境問題への意識が高く、アウトドアを愛する消費者のファンが多いことで知られるアメリカのアウトドアブランド パタゴニアは、ユニークな働き方を実践している企業として昔から知られています。

Patagonia Action Works

以下に、パタゴニアの特徴的な働き方について説明します。

• フレックスタイムとフレックススケジュール：パタゴニアでは、従業員に対してフレックスタイムとフレックススケジュールの柔軟性を提供しています。これにより、従業員は自分の労働時間やスケジュールを自由に調整することができます。仕事とプライベートのバランスを取りやすくし、個々の生活スタイルに合わせた働き方が可能です。
• 休暇の奨励：パタゴニアでは、従業員の休暇を奨励しています。例えば、毎年2週間以上の休暇を取得することを推奨しており、その期間中に従業員は完全に仕事を離れることが求められています。休暇はリフレッシュやアウトドア活動などに充てることが奨励され、従業員の健康と幸福を重視しています。
• バリューズ・リーダーシップ：パタゴニアは、バリューズ・リーダーシップを実践しています。従業員は会社の使命や価値観に共感し、自律的に仕事に取り組むことが求められます。上司やマネージャーは従業員をサポートし、個々の成長や働き方に対して柔軟性を持って対応します。
• パタゴニア・タイム：パタゴニアでは、「パタゴニア・タイム」と呼ばれる制度を導入しています。これは、従業員が仕事を中断し、自然やアウトドア活動を楽しむための時間を取ることができる制度です。例えば、サーフィンやトレイルランニングなど、従業員の趣味やアウトドア活動に時間を割くことが奨励されています。

その結果、従業員のモチベーションや働きの質が向上し、創造性やイノベーションを促進する環境が生まれています。パタゴニアは、従業員が自分自身や自然とのつながりを大切にし、仕事と個人の成長を両立させることを支援しています。

また、パタゴニアは社会的責任を重視しており、環境保護や公共の利益に貢献する活動に積極的に取り組んでいます。従業員は自身の価値観や使命感に基づいて働き、企業の社会的目標を達成するために尽力しています。

パタゴニアのユニークな働き方は、従業員に対する信頼と自由度を提供することで、働く人々の生活の質を向上させています。その結果、パタゴニアは従業員の忠誠心と満足度が高く、業績を上げることに成功しています。

パタゴニアの取り組みは、ワークライフバランスの再評価や持続可能な働き方の模範として、他の企業にも影響を与えています。そのため、パタゴニアはユニークな働き方の先駆者として、注目を集めています。

Let My People Go Surfing: The Education of a Reluctant Businessman by Yvon Chouinard (founder and owner of Patagonia, Inc.)

アメリカでは、高校卒業生の大学進学率が年々増加しています。特に、4年制大学への進学率は比較的高く、約45%が大学に進学しています。また、コミュニティカレッジへの進学も一定の割合を占めており、約21%の高校卒業生がコミュニティカレッジを選択しています。大学進学率は地域や社会経済的背景によって異なる傾向がありますが、高所得家庭や教育の重要性を認識している家庭では進学率が高い傾向が見られます。

一方で、最近のニュースでは、大学の入学試験において一部の人々が優遇を享受していると指摘されています。この問題では、親の寄付や地位、親族関係などが入学試験での優遇要素となっていると指摘されています。

Students for Fair Admissions

また、大学を中退した経営者がメディアで取り上げられることがありますが、それはごく一部の例外であり、実際のアメリカ経済界では大多数の企業幹部が大学卒業やMBAなどの学位を持っている傾向があります。

大学進学・卒業は多くのアメリカ人とその家族にとって重要なイベントであり、奨学金制度や助成金制度などの支援も充実しています。多くの学生が大学進学を目指し、将来の給与の安定やキャリア形成を追求するために努力しています。また、大学卒業後に自身での費用返済や家族のサポートも珍しいことではありません。

大学の平均総費用例
・州内の公立教育機関のキャンパス内に住む学生の平均出席費は年間26,027ドル、または4年間で104,108ドルです。
・州外の学生は年間27,091ドル、または4年間で108,364ドルを支払います。
・私立の非営利大学生は年間55,840ドル、または4年間で223,360ドルを支払います。

*インターナショナル学生の場合、大学や受講するコースにも寄りますが、生活費や保険も含め3-5倍のコストがかかるようです。卒業まで1000千万円以上かかることも珍しくありません。

Education Data Institute: Average Cost of College & Tuition

アメリカでは、自己成長とキャリアの見直しにおいて、自己啓発や学習意欲が重視されています。労働者は自ら能力を向上させるために積極的に学び続けることが求められます。また、継続的なスキルのアップデートも重要視されており、労働者は新しい技術や業界のトレンドに対応するために自らスキルを磨く必要があります。さらに、リーダーシップや自己責任の重要性が強調され、個人が自らのキャリアを管理し、主体的に行動することが求められます。起業家精神やアントレプレナーシップも高く評価され、自らのアイデアやビジョンを追求し、新しいビジネスを創造することが奨励されます。

転職もアメリカの労働市場において一般的な現象であり、個人のキャリアの成長や給与の向上を追求する手段として利用されます。転職によって新たな職場や業界に挑戦し、スキルや経験を獲得することができます。また、企業文化や働き方の違いに合わせて職場を選ぶこともあります。さらに、個人の野心やチャレンジ精神が重視され、新たな挑戦や成長の機会を求めて転職することも一般的です。アメリカでは、ネットワークも重要な要素となり、過去のつながりやリファレンスが転職において有利な要素となることもあります。

2021年-2022年の仮想通貨やブロックチェーンの話題から一転、2023年は日常実用レベルAIの登場で、人間の仕事・働き方についての議論が盛んに行われています。メディアではAIのメリット・デメリットが連日取り上げられています。政府レベルでは、どのように規制すれば良いか、AI関連のCEOや研究者を招き、その枠組みを話し合っています。

• AIの労働市場への影響と雇用の未来
• AIによる自動化と仕事の変容
• スキルのアップデートとデジタルリテラシーの重要性
• AIと教育の関係と教育システムの改革
• AIの倫理と社会的影響
• AIと人間の協働による生産性の向上
• AI技術の導入と企業のイノベーション
• AIによる業界や職種の変化と転職の課題
• AIに関連する職業の新たな需要とキャリアの可能性
• AIと労働者の権利と労働条件の問題

AIの進歩は、一部の業種や職種において仕事の変容をもたらしています。自動化や機械学習の進歩により、一部の業務は効率化され、人力に代わって機械が処理できるようになっています。これにより、一部の仕事が減少したり、新たなスキルや職種の需要が生まれることもあります。労働者はAIと共に働くために新たな技術スキルやデジタルリテラシーの習得が求められます。データ分析やプログラミング、機械学習などのスキルが重要となります。

一方で、AIの普及は一部の労働市場において雇用の不安を引き起こす可能性があります。特に低賃金の仕事やルーチン業務は自動化の影響を受けやすいとされています。これにより、一部の労働者は職場の安定性や雇用の不確実性に対する懸念を抱くようになりました。しかし、AIの導入は新たな仕事の創出やイノベーションをもたらす可能性もあります。AI技術を活用した新たなビジネスモデルやサービスが生まれることで、新たな雇用機会が生まれる可能性があります。また、AIの活用によって生じる課題や倫理的な問題に対処するための仕事や役割も生まれることが予想されます。

アメリカの起業とスタートアップ企業の成長力の牽引要因は、以下の要素によって支えられています。

まず、アメリカの文化はリスクを受け入れる姿勢があり、起業家精神とイノベーションに対する挑戦が奨励されています。失敗を経験しても再起を支援する環境が整っているため、新しいアイデアの追求やビジネスの成長において重要な要素となっています。

さらに、アメリカではベンチャーキャピタル市場が発展しており、起業家がリスク資本を調達しやすい状況があります。ベンチャーキャピタルは起業家に資金を提供し、成長を支援する役割を果たしています。このような資金の入手が容易な環境は、起業家にとってアイデアの実現やビジネスの拡大の機会を増やします。

アメリカは起業家にとって有利な法的な枠組みとビジネス環境を提供しています。法的手続きや規制が簡素化されており、ビジネスの設立や運営がスムーズに行えます。さらに、税制優遇策やビジネス支援プログラムも存在し、起業家をサポートしています。

また、アメリカは世界最大の経済大国であり、グローバルな市場規模を持っています。起業家やスタートアップ企業は、国内市場だけでなく国際市場への展開も視野に入れることができます。グローバルな市場へのアクセスは、起業の成長を後押しし、新たなビジネスチャンスを提供します。

これらの要素が相互に補完し合い、アメリカでは起業家やスタートアップ企業が成長し、経済の活性化や雇用の創出に貢献しています。起業家が研究機関や大学、テクノロジーハブと連携し、プログラムやインキュベーター、アクセラレーターのサポートを受けることで、イノベーションの促進とビジネスの成功を目指すことができます。

アメリカン・ドリーム（American Dream）は、アメリカ人が追い求める理想的な生活や成功の概念です。

• 経済的成功と繁栄: 個人が努力や才能によって成功を収め、経済的な繁栄を享受することが理想とされます。これは起業家精神やビジネスの成果を重視するアメリカの文化と深く関連しています。
• 個人の自由と機会均等: 個人が自身の能力や努力に基づいて成功を追求することができる社会を目指す考え方です。これは、社会的な階層や出自に関わらず、誰もが平等な機会を持つことを望むという信念に基づいています。
• 自己実現と成長: 自分自身の能力や才能を最大限に発揮し、個人の目標や夢を追求することが求められます。個人の努力や能力によって、自身の人生をより良くすることができるという信念が根底にあります。
• 家族やコミュニティの重要性: 経済的な成功だけでなく、家族や人々との絆や幸福な生活も大切な要素とされます。個人の成功が家族や社会全体の幸福につながることを重視します。

日本でのアメリカン・ドリームの定義は、印象として億万長者になることと考えられているかもしれません。アメリカでは移民政策から、多国籍のバックグラウンドを持つ民族が集まります。中には、日本では当たり前のことが、当たり前ではないケースがあります。例えば、親がいない、家系で誰も大学を卒業していない、持ち家がない、生活に困窮している、明日食べるものがなくフードバンクに頼っているなど、想像も付かないほど裕福な成功者・ビリオネア（資産1千億円以上）がいれば、国の支援に頼り、貧しい暮らしを強いられる方も多く存在します。そのような状況では、子供が大学を卒業し、安定した仕事に就くということは、その当事者だけでなく家族の願いなのです。そのため、卒業式の著名人によるスピーチでは、常にご家族への祝福のメッセージが述べられます。

Investopedia: What Is the American Dream? Examples and How to Measure It

多様性とインクルージョンへの意識の高まりは、アメリカの歴史的背景や法的枠組み、企業や組織の取り組み、そして社会的な意識の変化によって引き起こされています。

多民族・多文化の国であるアメリカでは、多様性を尊重し、差別や格差を撤廃する必要性が長い歴史の中で浮き彫りになりました。公民権運動や女性の権利運動などの社会的な変革は、多様性とインクルージョンに対する意識を高める契機となりました。法的枠組みも多様性とインクルージョンを推進するために整備されています。公民権法や平等雇用機会法などの法律は、人種や性別に基づく差別を撤廃し、平等な機会の提供を求めています。企業や組織も多様性とインクルージョンを重視し、取り組みを行っています。多様な人材を採用し、職場での差別の防止や平等な雇用機会の確保を目指すプログラムが導入されています。さらに、ダイバーシティ・アンド・インクルージョンの担当者を配置するなど、組織全体で意識を高める取り組みも行われています。

社会的な意識の変化も多様性とインクルージョンへの重要性を浸透させる要素です。人々は異なるバックグラウンドや文化を持つ人々との交流を通じて、相互理解や共感の重要性に気付きつつあります。また、ソーシャルメディアやオンラインプラットフォームの普及により、個人の声が大きく広がり、社会的な変革の推進にも寄与しています。これらの要素が組み合わさり、多様性とインクルージョンへの意識の高まりがアメリカ社会に浸透しています。しかし、まだ解決されていない課題や改善すべき点も存在しており、持続的な取り組みと協力が必要です。

Forbes: Eight Important Ways To Promote Inclusion And Diversity In Your Workplace

最後に各社のリモートワークポリシーについて記載されたページをシェアさせていただきます。企業によっては、人材採用の際に明記する必要もあるかと思います。ご参考になさってください。

マイクロソフトの求人ページでは、求人募集ページでリモートワークの可否について言及しています。応募者にとっては、事前に働き方が想定でき、親切だと思います。

• 最大50％リモートワーク
• 最大100％リモートワーク*
• マイクロソフトオンサイトのみ

*100％リモートワークと記載された求人掲載は、指定されたオフィスの国内に住んでいることが条件です。

グローバル企業のウェブサイトでは、ニュースルームページが別途設けられており、CEOのメッセージがアップデートされることは珍しくありません。下記、Google/Alphabet CEOのSundar Pichai（サンダー・ピチャイ）氏のメッセージです。

私たちはハイブリッドな働き方へと移行します。ほとんどのGoogle社員はオフィスで約3日間働き、最も効果的に働ける場所で2日間を過ごすことが可能です。オフィスでの時間は主にコラボレーションに集中するため、あなたの製品領域や機能によって、チーム毎にオフィスで一緒に働く日を決定してください。また、仕事の内容によっては週に3日以上オンサイトで働く必要がある部署もあります。これにより、柔軟性を高めつつ協力と生産性を促進し、働く人々のニーズに応えることを目指しています。

*GoogleとAmazonのリモートワークポリシーはとても似ています。

Amazon CEO、Andy Jassy（アンディ・ジャシー）氏はオフィスワークのメリットを以下のように記載しています。

• ほとんどの時間を一緒にオフィスにいて、同僚に囲まれていると、私たちの文化を学び、モデル化し、実践し、強化することが容易になります。
• 直接会った方が、共同作業や発明がより簡単かつ効果的に行えます。 エネルギーとお互いのアイデアのリフ（riffing）は、より自由に起こります。
• 直接会ってお互いから学び合う方が簡単です。 誰かのいる場所まで数フィート歩いて、何かをする方法や特定の状況にどのように対処したかを尋ねることは、チャイムを鳴らしたり、サボったりするよりもはるかに簡単です。

Metaは約77000人規模の企業ですが、リモートワークについて検証しつつ、オフィスに戻ることに対し強制はしていません。

当社は、当社の規模においてリモートワークに関して最も先進的な企業となるつもりであり、これを慎重かつ思慮深く、責任ある方法で時間をかけて実行していきます。
— マーク・ザッカーバーグ、創設者、会長、CEO

We are going to be the most forward-leaning company on remote work at our scale, and we’re going to do this over time in a way that is measured, thoughtful and responsible.
— Mark Zuckerberg, Founder, Chairman and CEO

Appleのリモートワークポリシーについて、企業としてオフィシャルに発表しているページは見当たらないのですが、メディアの伝えているところによると、アップルは基本的に週40時間オフィスで働くことを課しています。

「私たちは1+1は3だと信じているので、お互いに協力しなければなりません。人と出会ってアイデアを交換し、自分のアイデアを他の人に進めさせるために関心を持つことが重要です。それによってアイデアがより大きくなるとわかっているからです。つまり、協力によってアイデアはより良くなるのです。 また、誰と出会うか分からない時に協力することは有益であり、適切なタイミングで適切な人と出会うこともあります。」

LinkedIn: Apple CEO Tim Cook Is Moving Against Remote Work – Why And Is It The Right Call?

アメリカでは知らない人はいない有名経営者、世界一の富豪としてもよく名前の挙げられるElon Musk（イーロン・マスク）氏率いるTesla（テスラ）とSpaceX（スペース・エックス）ですが、基本的にリモートワークは許可されていません。電動自動車事業と民間ロケット開発事業、どちらも実現させた偉業、CEO自ら1年で2−3日しか休日がないというハードワーカーで、ビジョナリー（高い目標や夢を掲げて社員を統率）としても知られており、リモートワークについては議論の余地はありません。

CNBC: Tesla struggles with Elon Musk’s strict return-to-office policy

コロナ禍による働き方と仕事観の変化は、アメリカにおいて柔軟性とワークライフバランスの重要性を再認識させました。リモートワークやハイブリッドワークの普及は、労働者に柔軟性と自由度をもたらしましたが、メンタルヘルスの課題も浮き彫りになりました。アメリカでは、これらの変化に対応するために労働環境の改善やメンタルヘルス対策が進められています。また、起業やスタートアップ企業が成長力の牽引役となっており、政府や投資家、大学などが起業家を支援してビジネス環境を整備しています。しかし、格差や不平等、メンタルヘルスの問題など、アメリカの労働市場や社会には未解決の課題も存在しています。持続的な成長を実現するためには、柔軟性と包括性を重視した働き方の推進や社会的なインクルージョンの促進が必要です。アメリカでは、政府、企業、労働者、教育機関などの関係者が連携し、持続可能な労働環境の構築に向けた取り組みを進めています。